Ziele

[S1-5, MDR-T 80a, 80j]

Das Sozialstandard Ziel sowie das Ziel „Chancengleichheit, Diversität und Inklusion“ stehen in direktem Einklang mit Lenzings Globaler Policy für Gerechtigkeit, Vielfalt und Inklusion und der Policy für Menschenrechte und Arbeitsstandards. Gefördert werden ein integratives Arbeitsumfeld, die Geschlechtergleichstellung und die Wahrung der Menschenrechte auf allen Unternehmensebenen. Das Verfahren zur Überwachung der Ziele wird im Abschnitt „Nachhaltigkeitsziele“ im Kapitel „ESRS 2 Allgemeine Angaben“ beschrieben.

Sozialstandard Ziel

[MDR-T 80b, 80c, 80d, 80e, 80i, 80j]

[S1-5 44a, 47a, 47b, 47c, MDR-T 80f, 80h]

Das Facility Social Labor Module (FSLM) ist entscheidend, um die negativen Auswirkungen auf und die Risiken für Mitarbeiter:innen zu mindern, da es sicherstellt, dass an allen Produktionsstandorten von Lenzing Sozialstandards konsequent eingehalten werden. Durch die jährliche Durchführung und Aktualisierung der FSLM‑Bewertungen bekennt sich Lenzing zu fairen Arbeitspraktiken, sicheren Arbeitsbedingungen und zur Achtung der Rechte der Mitarbeiter:innen. Dieser proaktive Ansatz hilft dabei, Arbeitsrechtsverletzungen vorzubeugen und fördert insgesamt das Wohlergehen der Mitarbeiter:innen. Regelmäßige Audits und die Weitergabe verifizierter Module an die Lieferkette erhöhen zudem die Transparenz und Verantwortlichkeit und schützen damit die Mitarbeiter:innen zusätzlich vor möglichen sozialen Risiken. Das Ziel basiert auf international anerkannten externen Sozialzertifikaten (SLCP) und gewährleistet durch unabhängige Audits an allen Produktionsstandorten der Lenzing Gruppe, dass Standards konsequent eingehalten werden. Es steht im Einklang mit internationalen Rahmenwerken wie dem OECD-Leitfaden zur Sorgfaltspflicht und den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs). Durch die Förderung fairer Arbeitsbedingungen trägt es auch zu den Zielen für nachhaltige Entwicklung (SDGs) 8 und 12 bei. Nationale Arbeitsgesetze, regionale Herausforderungen und die Einbeziehung von Stakeholdern gewährleisten einen kontextspezifischen und nachhaltigen Ansatz bei der sozialen Verantwortung. Das Corporate Sustainability Team, die Abteilung Human Resources, der Vorstand und die operativen Einheiten für Faser und Zellstoff waren an der Festlegung der Ziele beteiligt. Darüber hinaus arbeitete Lenzing direkt mit der jeweiligen Personalleitung an den Standorten und dem Betriebsrat zusammen, um eine Liste mit Initiativen für jeden Standort zu erstellen. Diese Liste diente als Grundlage für die Festlegung von Zielen, die Verfolgung der Leistung und die Identifizierung von Erkenntnissen für kontinuierliche Verbesserungen.

Ziel „Chancengleichheit, Diversität und Inklusion“

[MDR-T 80b, 80c, 80d, 80e, 80i, 80j]

[S1-5 44b, 47a, 47b, 47c, MDR-T 80f, 80h]

Das Ziel soll ein Arbeitsumfeld schaffen, das alle Mitarbeiter:innen von Lenzing fördert und befähigt, indem es die Menschenrechte wahrt, das Wohlergehen der Mitarbeiter:innen priorisiert und Diversität und Inklusion fördert. Es steht im Einklang mit internationalen Rahmenwerken wie dem OECD-Leitfaden zur Sorgfaltspflicht und den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs), und trägt zudem zu den SDGs 3, 5 und 10 bei, indem es Gesundheit und Wohlbefinden, die Gleichstellung der Geschlechter und die Verringerung von Ungleichheiten fördert. Nationale Arbeitsgesetze, regionale Herausforderungen und die Einbeziehung von Stakeholdern gewährleisten einen kontextspezifischen und nachhaltigen Ansatz bei der sozialen Verantwortung. Die Bereiche Human Resources, Corporate Sustainability und der Vorstand waren als Stakeholder an der Festlegung des Ziels maßgeblich beteiligt. Die Erwartungen und Perspektiven der Mitarbeiter:innen wurden durch direkte Einbindung des Betriebsrates aktiv integriert. Human Resources ist für die Verfolgung der Leistung und die Identifizierung von Verbesserungsmöglichkeiten verantwortlich.

Gesundheitsziele

[S1-5 44a, 47a]

Im Januar 2025 setzte sich Lenzing auf Gruppenebene das Ziel, die Gesamtzahl der meldepflichtigen Arbeitsunfälle (TRIFR) pro 200.000 Arbeitsstunden bis Ende 2025 von einer Ausgangsbasis von 1,1 auf 0,8 zu senken. Das Ziel wurde erreicht. Es unterstützt das Ziel der Policy für Gesundheit, Sicherheit und Umwelt, Menschen vor Schaden zu bewahren, was eine Grundvoraussetzung für die Ausübung der Geschäftstätigkeit ist. Das frühere Ziel von 0,3 bis 2025 wurde nach einer Überprüfung unter Berücksichtigung des aktuellen Kontextes und des progressiven Anspruchsniveaus angepasst. An der Festlegung der Ziele waren die Standortleiter und das zuständige Vorstandsmitglied beteiligt. Der Betriebsrat war nicht direkt an der Festlegung von Zielen, der Verfolgung der Leistung und der Identifizierung von Verbesserungsmöglichkeiten beteiligt.

[S1-5 44b]

Ziele auf Standortebene sind abgestimmt auf die TRIFR-Ziele der Gruppe und angepasst an Größe und Leistung des Standorts. Sie werden ergänzt durch Ziele für führende Sicherheitsindikatoren auf Abteilungsebene. Jeder Standort entwickelt maßgeschneiderte Sicherheitsprogramme in Abstimmung mit dem globalen Arbeitsschutz (OHS). Durch die Verwendung der TRIFR-Kennzahl zur Messung der Verletzungshäufigkeit sollen diese Ziele das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen verbessern und einen Beitrag zum SDG 3 (Gesundheit und Wohlergehen) leisten.

Weitere Ziele

Für das Risiko „Unzureichende Qualität der Nachfolgeplanung kann zu einem Produktivitätsverlust führen“ gibt es derzeit kein messbares zeitgebundenes, ergebnisorientiertes Ziel. Letztes Jahr hat sich Lenzing das Ziel gesetzt, bis zum Ende des Zyklus 2026 für 50 Prozent der mittleren Führungspositionen eine Nachfolge zu finden. Das Unternehmen hat bereits rund die Hälfte dieses Ziels erreicht, was einen großen Fortschritt darstellt. Trotz des schwierigen wirtschaftlichen Umfelds und des Stellenabbaus wird Lenzing das 50-Prozent-Ziel für den nächsten Zyklus beibehalten. Die Beibehaltung dieses Niveaus gewährleistet eine stabile Kontinuität in der Unternehmensführung und sichert wichtige Rollen in einer Zeit des organisatorischen Wandels ab. Dies ist eine wesentliche Voraussetzung für langfristige Widerstandsfähigkeit.

Für das „Risiko eines möglicherweise schlechten Arbeitsklimas, das zur Personalfluktuation führt oder die Produktivität der Mitarbeiter:innen verringert“ (mentale Gesundheit), gibt es kein messbares zeitgebundenes, ergebnisorientiertes Ziel. Generell besteht das Ziel jedoch darin, Fälle so weit wie möglich zu verhindern und abzumildern. Die Wirksamkeit von Maßnahmen wird anhand der Lenzing Climate Survey bewertet, die zwei Fragen zu diesem Thema enthält: „Habe ich genug Zeit, um meine Arbeit zu erledigen?“ und „Habe ich genug Erholungszeit?“ Weitere Informationen finden Sie unter „Lenzing Climate Survey“ im Abschnitt „Gesundheitsförderung“ in diesem Kapitel.

Lenzing hat derzeit kein Ziel hinsichtlich der folgenden Auswirkungen, Risiken und Chancen: negative Auswirkungen auf die Belegschaft bei mangelnder Work-Life-Balance; positive Auswirkungen auf die Belegschaft durch verschiedene Arbeitszeitmodelle, betriebliche Leistungen und Urlaub; Risiko und Chance für die Arbeitgeberattraktivität durch (in-)transparente Kommunikation; negative Auswirkungen auf die Geschlechtergleichstellung und Lohngerechtigkeit. Aufgrund von Lenzings aktuellen Ressourceneinschränkungen war es schwierig, diese wichtigen Themen im Detail zu behandeln.