Kennzahlen und Ziele

[ESRS S1-6 – S1-17 2 MDR-M 77b]

Die Kennzahlen im Kapitel S1 Arbeitskräfte des Unternehmens werden außer vom Wirtschaftsprüfer nicht von einer externen Stelle validiert.

[ESRS S1-5; GRI 3-3e]

Siehe „Nachhaltigkeitsziele“ im Abschnitt Managementansatz am Anfang dieses Kapitels. Sämtliche Nachhaltigkeitsziele von Lenzing und der Prozess für deren Festlegung und Überwachung (ESRS 2 MDR-T 80j) finden Sie im Abschnitt „Nachhaltigkeitsziele, Maßnahmen und Fortschritte“ im Kapitel „ESRS 2 Allgemeine Angaben“

Das Ziel „Sozialstandard“ und das Ziel „Chancengleichheit, Diversität und Inklusion“ stimmen mit Lenzings Policy zu Chancengleichheit, Diversität und Inklusion und Policy für Menschenrechte überein, indem sie ein inklusives Arbeitsumfeld und die Gleichstellung der Geschlechter fördern und die Menschenrechte auf allen Ebenen der Organisation wahren.

Ziel Sozialstandard

Das Facility Social Labor Module (FSLM) ist entscheidend, um die negativen Auswirkungen auf und die Risiken für Mitarbeiter:innen zu mindern, indem es sicherstellt, dass an allen Produktionsstandorten von Lenzing Sozialstandards konsequent gewahrt werden. Indem Lenzing die FSLM-Bewertungen umsetzt und jährlich aktualisiert, bekennt das Unternehmen sich zu fairen Arbeitspraktiken, sicheren Arbeitsbedingungen und Achtung der Arbeitnehmerrechte. Dieser proaktive Ansatz hilft dabei, Verstöße gegen das Arbeitsrecht zu verhindern und fördert insgesamt das Wohlergehen der Mitarbeiter:innen. Regelmäßige Audits und die Weitergabe verifizierter Module an Kunden erhöhen ebenfalls die Transparenz und Verantwortlichkeit und schützen damit die Mitarbeiter:innen zusätzlich vor sozialen Risiken. 2020 (Basisjahr) wurde das Ziel „Sozialstandard“ zum ersten Mal ausgehend von einem Ausgangswert Null festgelegt, da kein Zellstoff- und Faserproduktionsstandort über eine FSLM-Zertifizierung verfügte. Das Ziel basiert auf einem international anerkannten externen Sozialzertifikat (SLCP) und gewährleistet durch unabhängige Audits an allen Produktionsstandorten der Lenzing Gruppe, das Standards konsequent eingehalten werden. Es steht im Einklang mit internationalen Rahmenwerken wie dem OECD-Leitfaden für die Erfüllung der Sorgfaltspflicht und den Leitprinzipien der UN für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs) und trägt zu den Zielen für nachhaltige Entwicklung (SDGs) 8 und 12 bei, indem es faire Arbeitsbedingungen fördert. Nationale Arbeitsgesetze, regionale Herausforderungen und die Einbeziehung von Stakeholdern gewährleisten einen kontextspezifischen und nachhaltigen Ansatz bei der sozialen Verantwortung. Das Corporate Sustainability Team, die Abteilung Human Resources, der Vorstand und die operativen Einheiten waren an der Festlegung der Ziele beteiligt. Zusätzlich erstellte Lenzing im direkten Dialog mit den Personalleitern und dem Betriebsrat eine Liste mit Initiativen an den einzelnen Standorten. Sie diente als Grundlage für die Festlegung von Zielen, Nachverfolgung der Leistung, das Aufzeigen von Erfahrungen und die Identifizierung von Erkenntnissen für kontinuierliche Verbesserungen.

Ziel Chancengleichheit, Diversität und Inklusion

Das Ziel „Chancengleichheit, Diversität und Inklusion“ soll ein Arbeitsumfeld schaffen, das alle eigenen Arbeitskräfte von Lenzing befähigt, indem es die Menschenrechte wahrt, das Wohlergehen der Mitarbeiter:innen priorisiert und Vielfalt und Inklusion fördert. Lenzing hat dieses Ziel 2020 (Basisjahr) zum ersten Mal festgelegt und in jenem Jahr zunächst ein Diversitätskonzept (Ausgangswert) formuliert. Das Ziel steht im Einklang mit internationalen Rahmenwerken wie dem OECD-Leitfaden für die Erfüllung der Sorgfaltspflicht und den Grundsätzen der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte (AEMR) und trägt zu den Zielen für nachhaltige Entwicklung (SDGs) 3, 5 und 10 bei, indem es Gesundheit und Wohlergehen, Geschlechtergleichheit und weniger Ungleichheiten unterstützt. Nationale Arbeitsgesetze, regionale Herausforderungen und die Einbeziehung von Stakeholdern gewährleisten einen kontextspezifischen und nachhaltigen Ansatz bei der sozialen Verantwortung. Die Bereiche Human Resources, Corporate Sustainability und der Vorstand waren als Stakeholder an der Festlegung des Ziels maßgeblich beteiligt. Darüber hinaus wurden die Erwartungen und Perspektiven der Mitarbeiter:innen durch direkte Einbindung des Betriebsrats bei der Zielfestlegung aktiv integriert. Human Resources ist für die Nachverfolgung der Leistung, das Aufzeigen von Erfahrungen und die Identifizierung von Verbesserungen verantwortlich.

Gesundheitsziele

Lenzing setzte sich auf Konzernebene im Januar 2025 (Basisjahr) das Ziel, die Arbeitsunfallrate (Total Recordable Injury Frequency Rate (TRIFR)) für ihre Mitarbeiter:innen pro 200.000 Arbeitsstunden 2025 auf 0,8 zu senken. Aktuell liegt die Arbeitsunfallrate bei 1,1 (Ausgangswert). Das Ziel dient der Vorgabe der SHE-Policy, Menschen vor Schäden zu schützen, was grundlegende Voraussetzung für die Geschäftstätigkeit von Lenzing ist. Das bisherige Ziel von 0,3 bis 2025 erschien nach seiner Überprüfung zu unrealistisch. Die Standortleiter und das verantwortliche Vorstandsmitglied waren am Zielsetzungsprozess beteiligt. Der Betriebsrat war nicht direkt am Zielsetzungsprozess der Leistungsverfolgung oder der Ermittlung von Verbesserungen der Gesundheitsziele beteiligt.

Daneben gibt es Standortziele, die auf dem Konzernziel und der tatsächlichen Leistung beruhen und die Standortgröße berücksichtigen. Aufbauend auf den TRIFR-Zielen legen die Standorte Ziele für wichtige Indikatoren fest, schlüsseln diese auf Abteilungsebene auf und entwickeln standortspezifische Sicherheitsprogramme, die sie mit dem globalen Arbeitsschutz (OHS) koordinieren. Das Ziel basiert auf der gängigen Kennzahl TRIFR zur Messung der Unfallrate. Ziel ist es, das Wohlergehen der Mitarbeiter:innen gemäß SDG 3 (Gesundheit und Wohlergehen) zu verbessern.

Weitere Ziele

Für das „Risiko eines Produktivitätsrückgangs durch unzureichende Qualität bei der Nachfolgeplanung“ gibt es derzeit kein messbares, zeitgebundenes, ergebnisorientiertes Ziel. Es wurde jedoch das Ziel festgelegt: „Annäherung an 50 Prozent der identifizierten Nachfolger für mittlere Führungspositionen bis zum Ende des Talentmanagementzyklus 2026“. Das Ziel ist nicht mit quantitativen Kennzahlen verbunden, aber hat zwei Vorteile: die Identifizierung von mehr Talenten durch Entwicklung durch Praxiserfahrung, die durch ein 180 Grad Feedback evaluiert wird, und die Verbesserung der bereichsübergreifenden Sichtbarkeit von potentiellen Nachfolgekandidat:innen.

Für das „Risiko eines möglicherweise schlechten Arbeitsklimas, das zur Personalfluktuation führt oder die Produktivität der Mitarbeiter:innen verringert“ (mentale Gesundheit), gibt es kein messbares, zeitgebundenes, ergebnisorientiertes Ziel. Generell besteht das Ziel jedoch darin, Fälle zu verhindern und abzumildern. Die Wirksamkeit von Maßnahmen wird anhand der Arbeitsklima-Umfrage von Lenzing, der Climate Survey, bewertet, die zwei Fragen zu diesem Thema stellt: Habe ich genug Zeit, um meine Arbeit zu erledigen? Habe ich genug Erholungszeit? (Nähere Einzelheiten zum Lenzing Climate Survey finden Sie im Abschnitt „Gesundheitsförderung“ in diesem Kapitel.)

Lenzing hat für folgende Auswirkungen, Risiken und Chancen keine Ziele: Negative Auswirkungen auf die Belegschaft bei mangelnder Work-Life-Balance; Positive Auswirkungen auf die Belegschaft durch verschiedene Arbeitszeitmodelle, Leistungen und Urlaub; Risiko eines möglicherweise schlechten Arbeitsklimas, das zur Personalfluktuation führt oder die Produktivität der Mitarbeiter:innen verringert; Negative Auswirkungen auf die Gleichstellung der Geschlechter und gleiches Entgelt für gleiche Arbeit. Aufgrund von Lenzings aktuell begrenzten Ressourcen war es schwierig, diese wichtigen umfassend Themen zu behandeln.